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Travailler en Aragon

Le contrat à durée indéterminée

Le contrat à durée indéterminée (ET, Art. 8 et 15), ou d'embauche définitive, est un contrat qui n'établit pas de limitation de durée pour la prestation de services. Il peut se présenter sous les modalités suivantes:

1.- Contrat à durée indéterminée (CDI) ordinaire. En cas de résiliation pour cause objective reconnue abusive, l'employé recevra une indemnisation équivalant à 45 jours de salaire par année travaillée, jusqu'à concurrence de 24 mensualités.

2.- CDI Aide à l'emploi. Il ne concerne que les catégories suivantes:

  • Chômeurs inscrits à l'agence de l'emploi et présentant au moins une des caractéristiques suivantes:
    • Jeunes entre 16 et 30 ans compris
    • Inscrits au moins 6 mois comme demandeurs d'emploi
    • Plus de 45 ans
    • Handicapés
    • Femmes, pour les professions à faible indice d'emploi féminin
  • Titulaires d'un contrat à durée déterminée ou temporaire souscrit avant le 31 décembre 2003

En cas de résiliation pour cause objective reconnue abusive, l'employé recevra une indemnisation équivalant à 33 jours de salaire par année travaillée, jusqu'à concurrence de 24 mensualités.

3.- CDI en emploi discontinu. C'est un contrat courant dans certains secteurs comme l'hôtellerie, le commerce, l'agriculture, etc., où il s'applique aux activités à caractère saisonnier. Malgré diverses tentatives pour les soumettre au contrat temporaire, il faut bien admettre qu'il s'agit là, non de travaux provisoires, mais bien d'emplois fixes, puisque ils correspondent à des activités de production à caractère cyclique. Les personnes sous CDI discontinu ne doivent pas quitter l'entreprise tant qu'il y a du travail, que la campagne n'a pas pris fin et que l'activité se poursuit. Après la période de débauchage, elles doivent répondre à l'appel de l'entreprise et reprendre le travail à la date fixée. Il est tout particulièrement important que ce type de contrats soit réglementé par convention collective.

4.- CDI Aide aux handicapés. Il encourage les employeurs à engager des travailleurs handicapés. En Espagne comme en Catalogne, la précarisation de l'embauche est malheureusement à l'ordre du jour. Aussi, au moment de signer un contrat autre qu'un CDI, le travailleur doit-il vérifier que la "temporalité" en est bien justifiée par une cause valable. Cette cause, qui permettra en effet de mettre un terme au contrat, devra exister au début de la relation professionnelle et correspondre à l'une de celles que stipule le Statut des travailleurs. L'employeur est tenu de remettre une copie basique (avec tous les éléments du contrat, exception faite du numéro de pièce d'identité, du domicile, de l'état civil ou d'autres données à caractère personnel) de tous les contrats à souscrire par écrit (sauf ceux de la haute direction) aux représentants légaux des employé(e)s. Ces derniers en signeront un exemplaire afin que l'entreprise puisse l'enregistrer, dans les dix jours au plus tard après la signature du contrat, auprès du l'Agence nationale pour l'emploi. Ceci veut donc dire que cette administration, ainsi que les représentants légaux des travailleurs, conservent en règle générale une copie de tous les contrats qui ont été souscrits, ce qui peut s'avérer particulièrement utile lorsque l'employé n'a pas eu de copie du contrat ou qu'il a égarée.
Le contrat de travail peut être suspendu (le lien contractuel n'est pas rompu, mais les parties sont momentanément relevées de leurs obligations respectives : travailler et rémunérer le travail) pour diverses raisons; il peut aussi être résilié, auquel cas l'employé signera un reçu pour solde de tout compte avec le détail de la liquidation et de l'indemnisation (le cas échéant), en renonçant à de futures réclamations. La liquidation fera état des parts proportionnelles correspondant aux sommes à échoir au-delà du mois en cours (payes extraordinaires et reliquats de congé payés) et, en cas d'indemnisation, le montant reçu au titre d'un licenciement abusif, objectif... Il importe de rappeler que l'employé n'est pas tenu de signer le reçu pour solde de tout compte et que, s'il le souhaite, il peut le faire en présence d'un représentant légal du personnel. Si l'employeur s'y oppose, l'employé peut, à toutes fins utiles, le mentionner sur le reçu.

Avec la collaboration de Eures